L'Institut du Salarié
Rupture d’un CDD de commun accord
Publié par
L'Institut du Salarié
|
25 mai 2020
Les contrats de travail peuvent se rompre de différentes manières. L’employeur peut décider de mettre fin au contrat en licenciant le salarié ; le salarié peut lui aussi décider de mettre fin à la relation contractuelle en déposant une démission ; et les deux peuvent s’entendre pour mettre en œuvre une rupture conventionnelle.
Mais si le licenciement et la démission sont possibles dans le cas d’un contrat à durée déterminée (CDD), la rupture conventionnelle, elle, ne peut être mise en œuvre que pour les contrats à durée indéterminée (CDI). Dans un contrat de travail à durée déterminée, lorsque les parties souhaitent toutes deux mettre fin à leur relation contractuelle, elles passent par une autre forme de rupture spécifique à aux CDD : la rupture de commun accord.
Cette dernière diffère de la rupture conventionnelle par sa procédure de mise en œuvre. Cet article vous apprend l’essentiel sur ce mode de rupture.
Accord mutuel, fondement de la rupture à l’amiable
La rupture de commun accord ou rupture négociée est prévue par le Code du travail à son article L. 1243-1. Il ressort des dispositions dudit article que la rupture à l’amiable ne peut intervenir que lorsque les deux parties se mettent d’accord pour la mettre en œuvre. L’employeur n’a pas le droit d’imposer cette rupture à son salarié (Cass. Soc. 6 octobre 2004 N° de pourvoi: 02-44323).
L’accord mutuel est donc le fondement même de la rupture à l’amiable. En dehors de la volonté exprimée des parties, aucune cause extérieure ne peut être à la base d’une telle rupture.
D’ailleurs, selon les textes en vigueur (Circulaire DRT n° 92-14 du 29 août 1992), il est indispensable de matérialiser la volonté mutuelle par un écrit. En effet, en cas de litige chaque partie doit être en mesure d’apporter la preuve de l’accord exprimé par l’autre.
Les parties ne peuvent donc pas se contenter d’un simple accord oral ou tacite. Cette règle a été rappelée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans sa décision no 93-40192 du 21 mars 1996. Ladite décision insiste sur le fait que l’écrit doit prouver une « volonté claire et non équivoque » de chaque partie.
En dehors du fait qu’elles doivent exprimer leur volonté de rompre dans l’écrit susmentionné, les parties se servent aussi de ce dernier pour organiser la rupture. Elles y définissent la date de fin du contrat, les conditions de préavis, les conditions financières (les indemnités), etc.
En ce qui concerne le préavis, notons qu’il n’est pas imposé par la loi. Les parties sont en principe libres de le prévoir ou non. Toutefois, une convention ou accord collectif peut l’exiger. Dans ce cas, les parties sont alors obligées de le prévoir. Avant d’entamer une procédure de rupture de commun accord, il est donc nécessaire de bien consulter les textes en vigueur dans votre entreprise.
Quelles indemnités en cas de rupture d’un CDD de commun accord ?
En principe, lors de la rupture d’un contrat à durée déterminée, différentes indemnités sont versées au salarié. On distingue notamment l’indemnité de précarité et l’indemnité de congés payés. Mais ces indemnités sont-elles versées lorsque la rupture est de commun accord ?
La réponse à la question est clairement apportée par la jurisprudence. En effet, dans son arrêt no 14-19126 rendu le 6 octobre 2015, la Cour de cassation a précisé que la rupture d’un commun accord ne saurait être considérée comme une transaction. Par conséquent, quels que soient les termes prévus dans l’accord de rupture, ce mode de rupture ne peut priver le salarié de ses droits nés de l’exécution du contrat.
Cela signifie donc que le versement de la prime de précarité est obligatoire lorsqu’on procède à une rupture de commun accord ; et cela peu importe que le salarié ait accepté ou non de renoncer à ladite prime dans l’accord de rupture. Il en est de même pour l’indemnité des congés payés lorsqu’elle est due.
Rappelons ici que les sommes versées dans le cadre de la rupture sont soumises aux cotisations sociales. Cela a été rappelé par l’arrêt n° 16-17959 rendu par la 2e chambre civile de la Cour de cassation le 6 juillet 2017.
Notons pour finir que s’il remplit les conditions, le salarié a la possibilité de s’inscrire à Pôle emploi suite à la rupture de commun accord pour percevoir les allocations chômage. Mais pour ce faire, les parties doivent éviter de le mentionner, si l’initiative de la rupture était prise par le salarié. Autrement, l’administration pourra considérer qu’il a perdu volontairement son emploi ; et de ce fait s’opposer aux versements d’allocations.
En résumé, nous retenons que la rupture d’un CDD de commun accord est très simple à mettre en œuvre. Comparativement à la rupture conventionnelle, elle a un formalisme moindre, mais préserve tout aussi bien les avantages du salarié. Les parties au contrat peuvent y recourir pour mettre rapidement fin à une relation devenue difficile ou conflictuelle.
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